ППП — Өткеннің Мінез-құлық Мысалдары
Бағыныштылардың жұмыс тиімділігін персоналды іріктеу кезеңінде қолайлы үміткерлерді таңдау арқылы арттыруға болады. Өткеннің Мінез-құлық Мысалдары — бұл үміткердің құзыреттілігі мен адалдығын тексерудің тамаша құралы. Оны пайдалану үшін сізді қызықтыратын тақырыптар бойынша сұрақтар тізімін жасау керек (күрделі шешімдер қабылдау тәжірибесі, көшбасшылық көрсету, персоналды іріктеу, команда құру тәжірибесі, келіссөздер және т.б.), содан кейін сұхбатта сұрақтар қоя отырып, үміткердің жауаптарын қалай тұжырымдайтынын мұқият бақылау керек.
Көп жағдайда, үміткер нақты мысал келтіргенде, ол ППП-ның төрт құрамдас бөлігін де сипаттайды: Жағдай, Мақсат, Әрекеттер және Нәтиже. Ол өтірік айтқанда, осы төрт құрамдас бөліктің біреуін өткізіп жібереді. Мысалы: "Командаңызда туындаған жанжалдарды қалай шешкеніңізді айтып беріңіз?" деген сұраққа үміткер: "Менің командамда жасырын көшбасшы болды, ол маған кедергі келтірді. Мен оны орнына қоюым керек еді және мен оған қол жеткіздім — бір айдан кейін ол жұмыстан кетті" деп жауап береді.
Біз үміткердің жағдайды нақты сипаттамайтынын көреміз, себебі ол жасырын көшбасшының оған нақты не үшін кедергі келтіргенін түсіндірмейді. Ол Мақсатты нақты сипаттамайды. Және Әрекеттер сәтін мүлде өткізіп жібереді. Үміткер өтірік айтуы мүмкін. Біз оны оның әңгімесінен түсіп қалған құрамдас бөліктер бойынша нақтылаушы сұрақтар қою арқылы тексере аламыз: "Осы көшбасшы сізге нақты не үшін кедергі келтірді?", "Сіз одан неге қол жеткізгіңіз келді?", "Ол үшін не істегеніңізді толығырақ айтып беріңіз?" Егер қосымша сұрақтарға жауап бере отырып, үміткер тақырыптан ауытқи бастаса немесе жалпы сөз тіркестерімен сөйлесе, ол өтірік айтуы мүмкін. Егер ол нақты жауап берсе, онда ол осы мәселе бойынша кәсіби тәжірибеге ие болуы ықтимал.
Бағыныштыға жауапкершілікті қайтарыңыз
Егер бағынышты тапсырманы орындамаса, одан "Неге?" орындамағанын емес, "Не үшін?" орындамағанын сұраңыз. Нашар орындалған жұмыс үшін жауапкершілікті өз мойнына алуға дайын адамдар аз екенін ескере отырып, бағыныштыға: "Неге орындамадың?" деген сұрақ қою арқылы сіз оның өзіне ақталу іздеуіне итермелейсіз. Сіз "Не үшін орындамадың?" деген сұрақ қойғанда, бағыныштыны жауапкершілікті өз мойнына алуға итермелейсіз, және келесі жолы ол жұмысты немқұрайлы орындамас бұрын қатты ойланады.
Бағыныштылардың қарсылықтарын "қазақ тіліне аударыңыз"
"Қазақ тіліне аудару" — бұл туындаған қарсылықтың себебін түсіну және тапсырманы орындау үшін бағыныштыға жауапкершілікті қайтару дегенді білдіреді. Мысалы: "Бұл тапсырманы мерзімінде орындау мүмкін емес!" "Яғни, сен оны орындау үшін өз жұмыс уақытыңды қалай ұйымдастыру керектігін білмейсің бе?" Немесе "Мен мұны орындай алмаймын, себебі мақсаттар тым жоғары!" "Сен бұл мақсаттарға қалай жетуге болатынын білмейтініңді айтқың келе ме?" Немесе "Мен мақсаттарды орындай алмадым, себебі менің командам әлсіз". "Яғни, сен өз командаңды басқара алмайтыныңды айтқың келе ме?"
Көптеген қарсылықтар болған кезде басшы мен команда арасында дау немесе жанжалды жағдай туындауы мүмкін. Дауларды болдырмау үшін қарсылықтарды жұмсартуға болады. Ол үшін қарсылыққа қосылуға болады: "Мен жоспарды орындай алмадым, себебі сауда нүктелерінде дебиторлық берешек бар!" "Дәл сол себепті сен олардан дебиторлық берешекті алдын ала жинауың керек!" Немесе жеке фактіні бөліп көрсетуге болады: "Бұл мен үшін тым күрделі тапсырма!" "Расында да, сенің күрделілігі әртүрлі тапсырмаларың бар". Ал жұмсартқаннан кейін "қазақ тіліне аударуға" кірісуге болады.
Қызметкерлердің мінез-құлқын басқарыңыз
Қызметкерлер өз мінез-құлқын өздерінің дүниетанымы негізінде қалыптастырады және басшының түсінігінде "жақсы жұмыс істеу" деген не екенін жиі білмейді. Мұндай түсінбеушілік, сайып келгенде, басшылық тарапынан наразылық, содан кейін бағыныштылар тарапынан демотивация тудырады. Бағыныштылардың сізге қажеттідей әрекет етуіне қол жеткізудің ең қарапайым тәсілі — бұл кері байланыс.
Қызметкермен кездесуде одан күтілетін мінез-құлықты сипаттаңыз және оны оның әдеттегі мінез-құлқымен салыстырыңыз. Содан кейін онымен сіздің әңгімеңізден кейін өз мінез-құлқын қалай өзгертетіні туралы келісіңіз.
Қызметкердің қазіргі мінез-құлқын нақты мысалдармен көрсету керек, әйтпесе ол сіздің кері байланысыңызды негізсіз айыптау ретінде қабылдайды. Мысалы: "Соңғы аптада сен 3 рет кешіктің. Бұл біздің командада жол берілмейтін мінез-құлық. Мен сенен жұмысқа уақтылы келуде де, ағымдағы тапсырмаларды орындауда да пунктуалдылықты күтемін. Сен маған бұған кепілдік бере аласың ба?"
Бағыныштының тапсырманы орындауға дайындығын тексеріңіз
Қызметкерге тапсырма бергеннен кейін, одан осы тапсырмаға қалай және не арқылы қол жеткізетінін сипаттауды сұраңыз. Бұл оның құзыреттілігін түсінуге және не істеу керектігін түсінетінін тексеруге көмектеседі. Бұл құралды өз жұмысын әлі жақсы білмейтін "жаңадан келгендермен" жұмыс істеу кезінде қолданыңыз.
Бағыныштыларға есеп беруді үйретіңіз
Бақылау — басқарудың маңызды бөлігі, оған басшының жұмыс уақытының 30-дан 80%-ы дейін кетуі мүмкін. Әдетте басшы тапсырма қояды, содан кейін процесті немесе нәтижені өзі бақылайды. Яғни, ол кімге және қандай тапсырма қойылғанын және оны қашан бақылау керектігін өзі белгілейді. Егер сіздің командаңызда барлық бағыныштылардың тапсырмалары бірдей болса жақсы. Ал егер сізде бірнеше бағынышты болса және олардың әрқайсысының әртүрлі функционалдық және әртүрлі тапсырмалары бар жеке жұмыс бағыты болса ше?
Сіз бақылау процесін жеңілдете аласыз, егер бағыныштыларды сізге өз бетінше есеп беруге дағдыландырсаңыз. Ол үшін бағыныштылармен бірге олардың қандай формада және қандай критерийлер бойынша есеп беретінін анықтаңыз. Бағыныштының түсінуі маңызды — оған тапсырма қойылғанда, ол аралық және соңғы бақылау нүктелерін өз бетінше тағайындайды және оны сізбен келіседі. Содан кейін тапсырманың орындалуын өзі қадағалайды және өзі есеп береді.
Біріншіден, мұндай тәсіл оқиғалардан хабардар болуға мүмкіндік береді. Екіншіден, қызметкерлерден көбірек жауапкершілікке қол жеткізуге мүмкіндік береді.
Жеке тұлғаға көшіңіз
Бағыныштыны бір нәрсе үшін мақтаған кезде, осындай кері байланыстың әсерін күшейтуге болады. Ол үшін кері байланысты келесі қағидат бойынша беру керек — алдымен оның жағымды жеке қасиеті, содан кейін осы қасиетті растайтын мінез-құлық мысалы. Егер сіздің қызметкеріңіз әрқашан барлық тапсырмаларды уақытында орындаса, бұл оның қандай жеке қасиеті туралы айтуы мүмкін? Мысалы, жауапкершілік немесе атқарушылық туралы.
Бұл жағдайда кері байланыс былай естіледі: "Виталий, сен өте жауапкершіл адамсың. Соңғы жарты жыл ішінде сен барлық тапсырмаларды уақытында орындап келесің. Тіпті жобаны іске қосу бойынша күрделі тапсырманы да бірінші болып орындадың. Егер сен жауапкершіліктің осындай жоғары деңгейін келесі жартыжылдықта да сақтасаң, сен көтерілуге (немесе демалысқа қосымша екі күн алуға және т.б.) үміткер бола аласың."
Әрқашан өз мақтауыңызды дұрыс мінез-құлықты сақтауға шақырумен және қызметкерді оны сақтаған жағдайда күтіп тұрған перспективалармен аяқтаңыз.
Маңызды! Теріс кері байланыс берген кезде ешқашан жеке тұлғаға көшпеңіз. Теріс кері байланыс кезінде мүлдем басқа тәсіл қажет.
Дереккөз: hrm.ru